É fundamental o RH ter a mensuração dos indicadores (KPIs) para propor ações estratégicas

Há algum tempo a área de Recursos Humanos vem sendo demandada a ser cada vez mais estratégica, participando mais do negócio da empresa.

Sempre foi o “sonho” dos profissionais de RH, terem o devido reconhecimento e mais espaço nas empresas.

Porém, atuar de maneira mais estratégica implica em ter foco nos resultados. E isto pode ser um desafio para muitos executivos habituados a ter foco nas pessoas.

Vale ressaltar que é necessário ter foco em resultados e continuar a valorizar as pessoas, as incentivando para o autodesenvolvimento.

Todos sabem que a pressão sobre estes executivos de RH vem aumentando para que os mesmos gerem cada vez mais valor para as empresas.

E como fortalecer a área de Recursos Humanos tornando-a mais estratégica, muitas vezes com equipes sem tanta experiência ou capacitação?

Como ter foco em resultados e valorizar as pessoas?

Como gerar mais valor para empresa atuando numa área que sempre foi vista como um “ centro de custos”?

Bem, para fazer omelete é necessário quebrar os ovos…

O processo de mudança sempre cria um pouco de desconforto, mas o resultado vale a pena.

O executivo da área deve alinhar expectativas com o CEO da empresa, entender bem o seu papel neste processo para poder elaborar o seu plano e promover o engajamento de sua equipe para a sua execução.

Mais do que nunca é imprescindível que o executivo de RH conheça muito bem o negócio da empresa para poder gerar valor.

Falando em resultados, é fundamental ter a mensuração dos indicadores (KPIs) para propor ações estratégicas. Tudo que pode ser medido, pode ser melhorado!

Mas que indicadores são estes?

Os indicadores podem variar dependendo da empresa, do cenário e da sua estratégia de crescimento.

Porém, há indicadores que podemos considerar como “ básicos” e que norteiam o executivo para a tomada de decisão e para propostas de projetos e demais ações que geram valor para a empresa.

Por exemplo, uma empresa de prestação de serviços por Call Center, tem como principais indicadores o índice de turn over e absenteísmo, que são mais altos quando comparados com empresas de outros segmentos.

A seguir, alguns dos indicadores mais usados pelas empresas:

Turn over: geral, voluntário e involuntário

Absenteísmo

Movimentação interna de pessoal e promoções

Desligamentos: voluntários e involuntários

Entrevistas de desligamento: motivos dos desligamentos

Mapeamento do quadro de pessoal: faixa etária, tempo de empresa, escolaridade, etc.

Custo com rescisão

Custo com horas extras e banco de horas

Custo com benefícios

Tempo médio de preenchimento de vagas

Homem/ hora/treinamento

Investimento médio/ colaborador/ ano

Percentual do valor total da folha de pagamento usado para investimento em treinamento

A avaliação destes indicadores deve ser feita sempre e vai nortear propostas de mudanças e ajustes para melhoria de resultados para a empresa. E o papel do executivo de RH fará toda a diferença neste processo. É assim que se gera valor, se obtém o reconhecimento de um excelente trabalho.

Os indicadores são mensurados, acompanhados, mas como saber se estão de acordo com o esperado, e se podem ser melhorados?

Com base no tipo de negócio e situação da empresa, o resultado pode ser comparado aos indicadores de referência do setor.

Portanto, as equipes de profissionais de RH das empresas devem ser preparadas e desenvolvidas pelos seus líderes para que possam criar, revisar e analisar os indicadores da área.

E a expectativa dos CEOs é receber do executivo de RH propostas que reduzam despesas, otimizem recursos e promovam melhor performance por parte dos colaboradores.

O desafio do executivo de RH é estar atento e preparado para superar estas expectativas, orientado para resultados sem perder o foco nas pessoas, contribuindo cada vez mais com informações estratégicas para agregar valor à empresa.

Fonte: MundoRH